leer

Neues

leer
Urlaubszeit - schönste Zeit   Unverhofft kommt oft - Arbeitsunfälle   Jahresende - Zeit für Weihnachtsgeld?   Eine Kündigung - wie macht man das?  
Kündigungsschutz für jeden?   Das Kündigungsschutzgesetz   Der Mindestlohn   Beste Rechtsfachwirtin  

Urlaubszeit - schönste Zeit
Der bevorstehende Sommer ist als Ferien- und Urlaubszeit für viele die schönste Zeit des Jahres. Es entstehen jedoch immer wieder Fragen, die mit dem Urlaubsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber im Zusammenhang stehen.
Grundlegend setzt der Urlaubsanspruch ein bestehendes Arbeitsverhältnis voraus. Wenn der Arbeitnehmer arbeitsunfähig ist, hat er in dieser Zeit auch keinen Anspruch mehr auf Freistellung. Der Urlaubsanspruch ist grundsätzlich auf das Kalenderjahr befristet. Er muss also bis zum 31. Dezember eines Jahres geltend gemacht werden. Hier empfiehlt es sich zu Beweiszwecken stets, dass der Arbeitnehmer den Urlaub schriftlich geltend macht und sich auch schriftlich bestätigen lässt. Üblicherweise geschieht dies durch „Urlaubsanträge“.
Ein bindend erteilter Urlaub kann nicht widerrufen werden. Sollte dies durch den Arbeitgeber aufgrund dringender betrieblicher Erfordernisse notwendig sein, besteht kein Recht für den Arbeitnehmer, den Urlaub selbstständig anzutreten. Eine solche Selbstbeurlaubung ist eine Vertragsverletzung und berechtigt den Arbeitgeber zu einer Kündigung.
Wird der Urlaub trotz Geltendmachung nicht gewährt, kann der Arbeitnehmer gerichtliche Hilfe in Anspruch nehmen und durch einen Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung den Urlaub für eine möglicherweise bereits gebuchte Reise durchzusetzen.
Erst wenn der Arbeitnehmer im Kalenderjahr seinen Urlaubsanspruch geltend gemacht und der Arbeitgeber diesen nicht gewährt hat, wird der Urlaub in den Übertragungszeitraum (erstes Quartal des Folgejahres) übertragen und muss dann erneut geltend gemacht werden.

Seitenanfang

Unverhofft kommt oft - Arbeitsunfälle
Für viele Pendler in Mecklenburg-Vorpommern ist der PKW das gängigste Verkehrsmittel, um den Arbeitsplatz aufzusuchen. Auf dem Weg zur Arbeit und wieder zurück nach Hause sind die Arbeitnehmer über ihren Arbeitgeber bei der Berufsgenossenschaft unfallversichert. Der Versicherungsschutz beginnt in der Regel mit dem Verlassen des Wohnhauses und endet mit dem Erreichen der Arbeitsstätte. Unterbricht der Arbeitnehmer den Weg zum Beispiel für einen Einkauf oder nimmt aus privaten Gründen einen Umweg, besteht kein Versicherungsschutz. Das Gleiche gilt, wenn der Weg aus privaten Gründen länger als zwei Stunden unterbrochen wird. Dann ist auch der restliche Weg nicht mehr unfallversichert.
Es ist daher stets genau zu prüfen, welcher Weg wie und aus welchem Grund zurückgelegt wurde. Hierbei handelt es sich um sogenannte Wegeunfälle.
Die bei der Berufsgenossenschaft kraft Gesetzes unfallversicherten Personen sind in § 2 SGB VII aufgeführt. Erwähnenswert ist der "Wie-Beschäftigte". Dieser führt eine ernstliche Tätigkeit von wirtschaftlichem Wert aus, bei der es sich nicht nur um eine Gefälligkeit handelt. Die Tätigkeit wird mit dem wirklichen oder mutmaßlichen Willen des Unternehmers für das Unternehmen (kann auch eine Privatperson sein) ausgeführt. Sie muss unter Umständen ausgeübt werden, die einer Beschäftigung vergleichbar sind und nicht aufgrund von Sonderbeziehungen (Verwandtschaft, Mitgliedschaft in Verein oder einer Gesellschaft) geleistet werden. Es kommt folglich nicht wie beim Mindestlohngesetz darauf an, dass ein Entgelt und in welcher Höhe es gezahlt wird. Entscheidend ist, dass es sich gerade nicht um ein Arbeitsverhältnis handelt.
Eine weitere Besonderheit der gesetzlichen Unfallversicherung ist der Umstand, dass ein Schmerzensgeld nur gezahlt wird, wenn der Unfall vorsätzlich verursacht wurde oder auf einem Wegeunfall basiert.
Im Gegenzug haben die Berufsgenossenschaften "mit allen geeigneten Mitteln" für wirksame medizinische, berufliche und soziale Rehabilitation zu sorgen.

Seitenanfang

Jahresende - Zeit für Weihnachtsgeld?
Am Ende eines Jahres taucht immer wieder die Frage auf, ob Arbeitnehmer Anspruch auf Weihnachtsgeld haben. Dieser Anspruch kann sich aus einem Tarifvertrag, einer Gesamtzusage des Arbeitgebers an alle Arbeitnehmer oder aber aus einer betrieblichen Übung bzw. dem Arbeitsvertrag ergeben. Bei der betrieblichen Übung wird der Anspruch auf Weihnachtsgeld nach dreimaliger vorbehaltloser Zahlung Gegenstand des Arbeitsvertrages. Für die Zahlung am Jahresende werden die verschiedensten Bezeichnungen verwendet. Diese Bezeichnungen und die zugrunde liegenden Bedingungen sind entscheidend dafür, welche Beweggründe mit dieser Zahlung verbunden sein sollen. Diese Zahlungen des Arbeitgebers können als Sonderzahlungen wie Jahresabschlussvergütungen, Weihnachtsgeld, Gratifikationen, Jahresergebnisbeteiligungen, Jahresprämien, Tantiemen oder ähnlich bzw. kombiniert bezeichnet werden.
Die Gerichte müssen sich wiederholt mit der Frage beschäftigen, ob das Weihnachtsgeld nur die Betriebstreue am Ende des Kalenderjahres prämieren soll oder auch bis in das folgende Jahr hineinwirkt. Daneben ist zu prüfen, ob das Weihnachtsgeld auch die Arbeit im laufenden Kalenderjahr honorieren soll. Das Bundesarbeitsgericht spricht dann von einem Mischcharakter. Wenn alle Arbeitnehmer den gleichen Betrag erhalten, und nur das Arbeitsverhältnis am Weihnachtsfest bestehen muss, handelt es sich um ein Weihnachtsgeld. Wenn die Sonderzahlung aber „Mit Dank für die geleistete Arbeit im abgelaufenen Jahr“ oder nach einer Quote entsprechend einer Anwesenheit im Kalenderjahr gezahlt wird, hat die Sonderzahlung einen Mischcharakter. Dann haben auch ausgeschiedene Mitarbeiter einen Anspruch auf eine teilweise Zahlung. Hier empfiehlt sich stets die anwaltliche Beratung.
Wenn Sie das Weihnachtsgeld für den Online-Einkauf von Geschenken nutzen und dies mit einer guten Tat verbinden wollen, empfehle ich Ihnen www.gooding.de/landesverband-der-imker-mecklenburg-vorpommern-e-v-55275.

Seitenanfang

Eine Kündigung - wie macht man das?
Eine einschneidende Veränderung im Arbeitsverhältnis ist die Kündigung. Mit einer Kündigung soll das Arbeitsverhältnis beendet werden. Damit von einer Kündigung gesprochen werden kann, muss diese schriftlich verfasst werden und der Gegenseite zu gehen.
Die Kündigung darf daher nicht mündlich, per E-Mail, Fax oder als andere Textnachricht ausgesprochen werden. Sie muss eigenhändig unterschrieben werden.
Diese schriftliche Erklärung muss dann nachweislich in den „Machtbereich“ des Empfängers gelangen. Die einfachste Möglichkeit ist die Übergabe mit schriftlicher Bestätigung des Empfängers, dass er die Kündigung erhalten hat. Alternativ kann die Kündigung unter Zeugen übergeben oder in den Briefkasten eingeworfen werden.
Wenn diese Voraussetzungen erfüllt sind, stellt sich nur die Frage, zu welchem Termin die Kündigung unwirksam werden soll. Hierzu ist grundsätzlich von gesetzlichen bzw. tarifvertraglichen Fristen auszugehen. Sollten die arbeitsvertraglichen Fristen Abweichungen hiervon vorsehen, müssen sie für den Arbeitnehmer günstiger sein.
Dabei sieht der Gesetzgeber bei einer ordentlichen Kündigung eine Grundkündigungsfrist von vier Wochen zum 15. bzw. zum Monatsletzten vor. Diese Kündigungsfrist gilt für eine Kündigung, die der Arbeitnehmer ausspricht. Die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber verlängert sich erstmals nach einem zweijährigen Bestand des Arbeitsverhältnisses. Im Arbeitsvertrag kann vereinbart werden, dass der Arbeitnehmer die gleiche Kündigungsfrist einhalten muss, wie der Arbeitgeber.
Eine fristlose Kündigung kann sowohl durch den Arbeitnehmer, wie auch durch den Arbeitgeber ausgesprochen werden. Entscheidend ist nur, ob demjenigen, der die Kündigung ausspricht, ein Abwarten der Kündigungsfrist zugemutet werden kann.

Seitenanfang

Kündigungsschutz für jeden?
Der Kündigungsschutz wird durch verschiedene gesetzliche Regelungen gewährleistet. Er kann sich bekanntermaßen aus der Schwangerschaft einer Arbeitnehmerin ergeben, aber auch, was weniger bekannt ist, aus einer speziellen Aufgabe, wie der eines Immissionsschutzbeauftragten.
Die Verlängerung der Kündigungsfrist, abhängig von der Betriebszugehörigkeit, zählt ebenso zum Kündigungsschutz, wie die Verpflichtung des Arbeitgebers mit der Kündigung eines Arbeitnehmers keine Diskriminierung zu begehen. Dabei kann eine Diskriminierung wegen des Alters auch eine Diskriminierung des Arbeitnehmers wegen seiner Jugend sein. Ein junger Arbeitnehmer muss dann gerade wegen seiner Jugend diskriminiert werden. Dies war in der Vergangenheit beispielsweise der Fall, wenn Betriebszugehörigkeiten vor Vollendung des fünfundzwanzigsten Lebensjahres nicht berücksichtigt wurden.
Dieser allgemeine Kündigungsschutz ergibt sich aus gesetzlichen Regelungen und einer Vielzahl von Gerichtsurteilen. Eine Überprüfung der Kündigung sollte bei Zweifeln an deren Wirksamkeit durch einen Anwalt erfolgen. Dabei gewährleistet der Fachanwaltstitel die jährliche aktuelle Fortbildung des Anwalts.
Allerdings liegt es in der Verantwortung jedes gekündigten Arbeitnehmers die Kündigung innerhalb von drei Wochen, nachdem ihm die schriftliche Kündigung ausgehändigt wurde, vom Arbeitsgericht überprüfen zu lassen.
Dazu sollte der Arbeitnehmer kurzfristig einen Termin mit einem Rechtsanwalt vereinbaren, damit mit diesem das weitere Vorgehen abgestimmt werden kann. Der Rechtsanwalt wird hierzu in einem Beratungsgespräch auf die Erfolgsaussichten hinweisen, zu den entstehenden Kosten informieren und darüber belehren, dass vor dem Arbeitsgericht eine Kostenerstattung durch die Partei, die den Rechtsstreit verliert, nicht erfolgt. Jeder, ob Kläger oder Beklagter, muss daher seinen Anwalt selbst bezahlen, egal wie der Rechtsstreit ausgeht.
Der schnelle Kontakt zum Rechtsanwalt innerhalb der drei Wochen ist daher Grundvoraussetzung, um den Rechtsstreit erfolgreich führen zu können.

Seitenanfang

Das Kündigungsschutzgesetz
Für Arbeitnehmer, die länger als sechs Monate in einem Unternehmen beschäftigt sind, kann das Kündigungsschutzgesetz gelten. Dazu müssen seit dem 01.01.2004 mehr als zehn Arbeitnehmer in dem Betrieb beschäftigt sein. Die Anzahl der Arbeitnehmer wird dabei nach deren Arbeitszeit berechnet. Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer sind mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen. D.h. auch geringfügig beschäftigte Arbeitnehmer zählen hier mit immerhin 0,5.
Sollte das Arbeitsverhältnis bereits vor dem 01.01.2004 bestanden haben, müssen mehr als fünf Arbeitnehmer seit dieser Zeit in dem Betrieb beschäftigt sein.
Eine Kündigung durch den Arbeitgeber ist, wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, nur möglich, wenn es dafür einen betriebsbedingten, personenbedingten oder verhaltensbedingten Grund gibt.
Ein betriebsbedingter Grund besteht beispielsweise in der Entscheidung des Arbeitgebers vom Arbeitnehmer ausgeführte Tätigkeiten zukünftig durch ein anderes Unternehmen erledigen zu lassen. Dann entfällt das Beschäftigungsbedürfnis, weshalb der Arbeitgeber eine Sozialauswahl durchführen muss. Dabei sind die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die eventuelle Schwerbehinderung des Arbeitnehmers ausreichend zu berücksichtigen. Geschieht dies nicht, ist die Kündigung unwirksam und der Arbeitnehmer muss weiter beschäftigt werden.
Ein personenbedingter Grund liegt vor, wenn der Arbeitnehmer zwar arbeiten will, aber nicht arbeiten kann. Dies ist beispielsweise der Fall, wenn einem Berufskraftfahrer die Fahrerlaubnis entzogen wird oder der Arbeitnehmer langzeiterkrankt ist.
Eine verhaltensbedingte Kündigung kann ausgesprochen werden, wenn der Arbeitnehmer seine Verpflichtungen aus dem Arbeitsvertrag erfüllen kann, dies aber nicht will. Hierzu gehören beispielsweise Arbeitsbummelei, Diebstahl oder Schlechtleistung.
Jede Kündigung stellt einen Einzelfall dar und sollte daher anwaltlich geprüft werden.

Seitenanfang

Der Mindestlohn
Seit dem 01.01.2015 beträgt der gesetzliche Mindestlohn in Deutschland 8,50 € brutto je Stunde. Durch allgemeinverbindliche Tarifverträge kann in einzelnen Branchen bis zum 31.12.2016 noch ein Stundenlohn von unter 8,50 € brutto gezahlt werden. Allerdings soll der Mindestlohn voraussichtlich ab dem 01.01.2017 auf 8,84 € brutto je Zeitstunde erhöht werden.
Durch die Einführung des Mindestlohns sind die Möglichkeiten vergütungsfreier Praktika erheblich eingeschränkt worden. Es verbleiben jedoch noch Arbeitnehmer (Langzeitarbeitslose innerhalb der ersten sechs Monate), Praktikanten und andere, die keinen Anspruch auf Mindestlohn haben.
Da in jedem Monat unterschiedliche Zeitstunden anfallen, schwankt der Mindestlohn monatlich, wenn kein Arbeitszeitkonto vereinbart wurde. Das Mindestlohngesetz ermöglicht ein Arbeitszeitkonto, welches innerhalb von zwölf Monaten stets ausgeglichen sein muss. Hier kommt die Möglichkeit der Flexibilisierung der Arbeitsleistung dem Interesse der Arbeitgeber entgegen, einen monatlich gleich bleibenden Betrag zu zahlen. Allerdings muss dieses Arbeitszeitkonto schriftlich vereinbart werden, damit es bei Prüfungen nachvollzogen werden kann. Gleiches gilt selbstverständlich auch für die Arbeitszeiten, die von den Arbeitnehmern geleistet werden.
Üblicherweise werden in die Arbeitsverträge Ausschlussfristen aufgenommen. Nach individuell vereinbarten Fristen sollen dann Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis nicht mehr geltend gemacht werden können. Solche Ausschlussfristen können sich auch aus Tarifverträgen ergeben.
Im Gegensatz zur Verjährungsfrist von drei Jahren verfallen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis dann innerhalb weniger Monate, was durch den Gesetzgeber für den Mindestlohn verhindert werden soll. Aus diesem Grund gilt für den Mindestlohn keine Ausschlussfrist, sondern nur die gesetzliche Verjährungsfrist.

Seitenanfang

Beste Rechtsfachwirtin

Seitenanfang
home